La politica di remunerazione e incentivazione è fondamentale per attrarre e mantenere risorse di elevata professionalità. Di fronte alla complessità, specializzazione e internazionalizzazione crescenti del business, non basta trovare le competenze adeguate: è fondamentale perseguire una logica di gestione prudente, di sostenibilità dei costi e dei risultati nel tempo.

Meccanismi retributivi responsabili, corretti e trasparenti incrementano e proteggono nel tempo reputazione, credibilità e consenso, presupposti per uno sviluppo sostenibile del business teso alla creazione e alla tutela di valore per tutti gli stakeholder.

Principi della remunerazione

Competitività

  • Attrarre e fidelizzare i talenti
  • Garantire un pay mix adeguato

Valutare merito e performance

  • Retribuzione variabile basata su una performance documentata e sostenibile
  • Forte legame tra risultati e remunerazione

Evitare pay for failure e favorire un approccio di lungo termine

  • Componente variabile differita della remunerazione interamente soggetta a condizioni di performance, malus condition e clawback
  • Significativa componente erogata in forma di equity al fine di allineare gli incentivi alla creazione di valore a lungo termine

Governance e compliance

  • Struttura retributiva ampiamente in linea con la normativa, il Codice di autodisciplina e le migliori prassi di mercato degli operatori nazionali e internazionali

Per approfondire la nostra governance di remunerazione

Composizione dei pacchetti retributivi

I nostri pacchetti retributivi sono strutturati in modo da:

  • bilanciare le componenti di retribuzione fissa e variabile nel tempo;
  • attuare un approccio flessibile alla remunerazione;
  • favorire l’orientamento alle performance in funzione del ruolo aziendale, senza indurre comportamenti rischiosi e orientati al breve termine;
  • valutare annualmente il posizionamento del pacchetto retributivo delle risorse rispetto al mercato di riferimento, anche con la collaborazione di consulenti specializzati.

La remunerazione fissa riflette le responsabilità e le competenze tecniche, professionali, manageriali. Poniamo una costante attenzione al valore delle retribuzioni fisse, che vengono adeguate al contesto di mercato, anche in modo da evitare l’eccessivo affidamento alla componente variabile.

La remunerazione variabile riconosce e premia risultati e obiettivi raggiunti e viene determinata secondo metriche risk adjusted. Costituisce un importante elemento motivazionale, e per alcune figure di business (Wholesale Banking e Wealth Management) rappresenta una parte rilevante della retribuzione complessiva, in linea con la prassi del mercato di riferimento. La remunerazione variabile viene erogata in contanti e in strumenti equity, in parte nell’esercizio di competenza (up-front) e in parte differita in quelli successivi, subordinatamente alla verifica di ulteriori condizioni di performance.

Per approfondire la struttura della remunerazione del top management

Linee guida per la remunerazione

MECCANISMI RISK-ADJUSTED

  • Applichiamo meccanismi che tengono conto del rischio. Sono previste condizioni da rispettare (gateways) collegate al nostro sistema degli obiettivi di rischio (risk appetite framework) e bonus complessivi calcolati in base al profitto economico.
  • Subordiniamo i bonus a ulteriori condizioni di performance che potrebbero causarne l’annullamento (malus condition).
  • In caso di danni a capitale, redditività, risultati finanziari e/o aspetti reputazionali prevediamo clausole di clawback: meccanismi contrattuali che comportano la restituzione, anche parziale, di compensi già corrisposti.

TRASPARENZA E SOSTENIBILITA'

  • Crescita e sostenibilità sono tratti distintivi del Gruppo Mediobanca e sono parte integrante e fondamentale nella definizione delle sue strategie. Anche le politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo sono volte a ricercare la generazione di valore sostenibile nel lungo periodo: meccanismi retributivi responsabili, corretti e trasparenti incrementano e proteggono nel tempo reputazione, credibilità e consenso, presupposti per uno sviluppo del business teso alla creazione e alla tutela di valore per tutti gli stakeholder.

REMUNERAZIONE A BREVE TERMINE

  • È collegata agli obiettivi aziendali fissati a inizio esercizio (obiettivi di budget e indicatori chiave di prestazione - KPI - quantitativi).
  • Adottiamo anche criteri non finanziari/qualitativi volti a favorire la creazione di valore nel lungo termine.
  • Applichiamo un cap per ridurre la propensione al rischio.
  • La politica di differimento è obbligatoria

APPROCCIO DI LUNGO TERMINE

  • Gli obiettivi di performance sono volti ad assicurare una solida base di capitale, di indicatori di liquidità (liquidity ratio) adeguati, risultati proficui e un’appropriata gestione del rischio.
  • Prevediamo un periodo di mantenimento di un anno sia per la componente upfront (cioè quella liquidata nell’anno stesso di assegnazione) sia per quella differita.
  • Dopo l’approvazione del piano industriale 2019-2023 nel novembre 2019, il consiglio di amministrazione ha approvato il piano di incentivazione a lungo termine, che riguarda l’Amministratore Delegato e il Direttore Generale di Mediobanca e l’Amministratore Delegato di Compass e CheBanca!.

COMPENSI CESSAZIONE CARICA (SEVERANCE)

  • Non prevediamo “paracaduti d’oro” (golden parachutes) o trattamenti speciali per gli amministratori in caso di cessazione dalla carica.
  • Per gli amministratori esecutivi e il personale più rilevante l’indennità per la cessazione del rapporto di lavoro consiste in un massimo di 24 mesi di remunerazione con cap a 5 milioni di euro.
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