Novità nella politica di remunerazione

L’assemblea dei soci del 28 ottobre 2021 ha approvato la nuova politica di remunerazione allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo, rafforzando la governance, i criteri e i processi di remunerazione.

La nuova Politica del Gruppo Mediobanca:

  • evidenza il legame tra politica di remunerazione, sostenibilità aziendale e obiettivi ESG;
  • fornisce maggiore dettaglio sulla struttura retributiva di Amministratore Delegato, Direttore Generale e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche;
  • implementa le regole di governance previste dal nuovo Regolamento Emittenti che recepisce le disposizioni della Direttiva UE Shareholders Rights II con il dettaglio dell’eventuale procedura da applicare nel caso in cui si rendano necessarie deroghe, come previsto dall’art. 123-ter del TUF, per garantire la sostenibilità di lungo periodo del Gruppo ;
  • recepisce i nuovi schemi di rendicontazione delle variazioni dei compensi dei membri degli organi di governo, dei risultati del Gruppo, della remunerazione media dei dipendenti e dei material risk takers;
  • rivede in forma più restrittiva i limiti fissati al compenso da riconoscere alle risorse apicali e ai material risk takers in caso di cessazione del rapporto di lavoro, precisando con maggiore dettaglio il trattamento dei c.d. “good leaver”;
  • anticipa le indicazioni contenute nella bozza delle nuove Disposizioni di Banca d’Italia con particolare riferimento ai principi di neutralità che garantiscano parità ditrattamento a prescindere dal genere così come da ogni altra forma di diversità, esplicitando l’impegno del Gruppo nell’indirizzare la tematica del Gender Pay Gap;
  • analogamente modifica le soglie perl’applicazione dei meccanismi di differimento della remunerazione variabile assegnata ai material risk takers e l’orizzonte temporale di differimento;
  • riporta gli stralci delle verifiche ex ante ed ex post effettuate dalle funzioni di controllo (Compliance e Audit).

Con particolare riferimento alla coerenza delle politiche di remunerazione con l’integrazione dei rischi di sostenibilità sono stati confermati i seguenti principi:

  • la correlazione dei sistemi di incentivazione ai principi definiti della Politica di Gruppo sulla sostenibilità;
  • l’integrazione di criteri ESG nei modelli di finanziamento, investimento e consulenza; 
  • l’inclusione della sostenibilità nelle strategie industriali e finanziarie del Gruppo a breve e lungo termine.

Nell’ambito del processo di valutazione e incentivazione del Top Management e del personale, infatti, assume crescente spazio il conseguimento di obiettivi ambientali, sociali e di governance (ESG) con riferimento al perimetro individuale di responsabilità di business e operativo.

Limite della remunerazione variabile al 200% di quella fissa

Come previsto dalla Direttiva Europea CRD sui requisiti patrimoniali delle banche, abbiamo posto un limite (cap) della remunerazione variabile, fissato al 200% di quella fissa.
Questo cap permette di:

  • mantenere flessibilità e minimizzare i costi fissi;
  • allineare gli interessi e incoraggiare la realizzazione di risultati sostenibili;
  • attrarre e trattenere i talenti in un contesto di mercato competitivo;
  • premiare la performance, e collegare le performance individuali ai risultati della banca.

L’erogazione dei bonus è soggetta al rispetto di specifici indicatori (“gateways”). L’attribuzione individuale è basata sulla valutazione documentata delle performance quantitative e qualitative raggiunte, con particolare attenzione agli aspetti di compliance.

Deroghe a questo cap (nella misura del 5:1) sono state stabilite per il personale dell’Asset Management che non ricade nell’ambito della normativa bancaria (vedi sopra).

Esercizio 2021

Per l’erogazione della remunerazione variabile, tutte le condizioni (gateways) sono state rispettate:

  • conferma degli indici patrimoniali e di liquidità secondo quanto definito nel Risk Appetite Framework;
  • risultato di gestione di gruppo positivo;
  • Amministratore Delegato e Direttore Generale: scorecard superate, approccio prudenziale, remunerazione variabile erogata su orizzonte temporale quinquennale e soggetta a ulteriori verifiche di performance, malus condition e clawback.

 

Quadro normativo

Nel definire la nostra politica di remunerazione, poniamo costante attenzione alla normativa italiana ed europea e ai più recenti documenti pubblicati dalle Autorità di Vigilanza. In particolare:

  • le Disposizioni Banca d’Italia in materia di “politiche e prassi di remunerazione e incentivazione” emanate il 23 ottobre 2018, che adeguano la normativa italiana agli Orientamenti dell’Autorità Bancaria Europea in vigore dal 1° gennaio 2017 in materia di sane politiche di remunerazione, nonché ad altri recenti indirizzi definiti nelle sedi internazionali nella medesima materia  e il documento di Banca d’Italia relativo alla revisione delle disposizioni  stesse pubblicate nel novembre 2020 e attualmente in consultazione;
  • le Disposizioni in materia di “Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari. Correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti” emanate da Banca d’Italia il 19 marzo 2019;
  • il Decreto legislativo n. 49 del 10 maggio 2019 in attuazione della direttiva (UE) 2017/828 (c.d. Shareholders’ rights Directive) che richiede alla politica di remunerazione e incentivazione di perseguire una strategia aziendale volta alla redditività sostenibile nel lungo termine mediante una chiara presentazione degli obiettivi prefissati e il nuovo Regolamento Emittenti in materia di trasparenza delle remunerazioni emanato da Consob il 15 dicembre 2020 al fine di completare il processo di attuazione della Direttiva stessa; 
  • i nuovi standard regolamentari per l’identificazione del personale più rilevante sulla base di criteri qualitativi e quantitativi presenti nel Regolamento Delegato (UE) 2021/923 della Commissione Europea del 25 marzo 2021 pubblicato nella Gazzetta Ufficiale EU il 9 giugno 2021 e direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri. Essi recepiscono i Regulatory Technical Standard definiti dall’European Banking Autority (EBA) il 18 giugno 2020 e in vigore da gennaio 2021 in applicazione della nuova direttiva sui requisiti di capitale (c.d. CRD V);
  • le norme tecniche di attuazione del Regolamento relativo ai requisiti prudenziali per gli enti (c.d. CRR II) riguardanti gli obblighi di informativa anche in materia di politiche di remunerazione verso il mercato e di segnalazione verso le autorità competenti pubblicate dall’EBA il 24 giugno 2020 applicabili dal 30 giugno 2021;
  • le nuove «Linee guida su sane politiche di remunerazione» pubblicate dall’EBA il 2 luglio 2021, in vigore dal prossimo 31 dicembre 2021allo scopo di adottare le previsioni della CRD V;
  • i documenti ECB di novembre 2020 (“Guida sui rischi climatici e ambientali. Aspettative di vigilanza in materia di gestione dei rischi e informativa») ed EBA di giugno 2021 (“EBA Report on management and supervision of ESG risks for credit institutions and investment firms” sulla gestione e vigilanza dei rischi ambientali, sociali e di governo degli enti creditizi) che prevedono l’inclusione di parametri ESG nei meccanismi di remunerazione e incentivazione del personale;
  • il Codice di Autodisciplina pubblicato a gennaio 2020.

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