Quadro sintetico della struttura di remunerazione di amministratori e manager
  REMUNERAZIONE FISSA REMUNERAZIONE VARIABILE
RUOLO BASE (Immediata) CONTRIBUZIONE AL PIANO PENSIONISTICO ANNUALE
(scorecard)
PLURIENNALE
(Piano 19 -23)
      60% differito
su 5 anni*

60% differito
su 5 anni*

  MONETARIO MONETARIO MONETARIO AZIONI MONETARIO AZIONI
Amministratori con incarichi esecutivi 100% 100% 47% 53% 47% 53%
Amministratori non esecutivi 100%          
Presidente 100% 100%        
Senior Management 100% 100% 47% 53% 47% 53%
      40/60% differito
su 4 anni*
   
Altro personale rilevante (Material Risk Takers) 100% 100% 50% 50%    

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 435.000 

Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Remunerazione del Presidente

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.


Remunerazione degli amministratori non esecutivi

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

  Compensi Amministratori 2020/2023
Compenso deliberato dall’Assemblea 2.500.000
Numero Consiglieri 15
Consiglio di Amministrazione
Compenso Amministratore
Compenso aggiuntivo Vice Presidente
1.535.000
100.000
35.000
Comitato Esecutivo (2 membri)
Compenso componente
160.000
80.000
Comitato Nomine (4 membri)
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
110.000
25.000
10.000
Comitato Rischi / Parti Correlate (5 / 4 membri) *
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
420.000
80.000
20.000
Comitato Remunerazioni (5 membri)
Compenso componente
Compenso aggiuntivo Presidente
160.000
30.000
10.000
Comitato Corporate Social Responsibility (4 membri)
Compenso componente
40.000
10.000

* compenso “consolidato” per entrambi i Comitati che coincidono salvo un componente

Remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca

L’Amministratore Delegato e il Direttore Generale di Mediobanca percepiscono:

  • una retribuzione fissa
  • una componente variabile annuale (Piano di breve termine - Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalle politiche, commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.
    • Le scorecard prevedono obiettivi di performance individuati nel perimetro di responsabilità del singolo dirigente. Per esempio, gli obiettivi possono riguardare la redditività aggiustata per il rischio; i ricavi, di gruppo o di determinate divisioni; la redditività o il profitto economico delle singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità o nuove iniziative di business. Questi obiettivi di performance sono ponderati in funzione della rilevanza attribuita dal consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale.
    • Ai fini del raccordo con il Piano di Long Term Incentive (vedi sotto), la componente variabile annuale potrà condurre al riconoscimento di un massimo pari al 150% della remunerazione fissa annua per la consuntivazione degli obiettivi quantitativi/finanziari, con facoltà del consiglio di amministrazione di una correzione positiva, in funzione del raggiungimento degli obiettivi non finanziari, fino a un cap massimo del 160%.
    • L’erogazione del 60% della componente variabile è differita su un orizzonte quinquennale e viene corrisposta per il 45% in contanti e per il 55% in azioni. Tutte le componenti differite sono soggette alle condizioni di performance e malus condition previste dalle politiche. La componente up-front è erogata per metà in contanti e per metà in azioni Mediobanca.
  • In occasione dell’approvazione di un piano pluriennale, il consiglio di amministrazione può deliberare a favore dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale un Piano di incentivazione a lungo termine (Long Term Incentive) collegato al raggiungimento degli obbiettivi prefissati del Piano strategico.

    Tramite una scorecard individuale, al raggiungimento degli obiettivi quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari, l’importo del premio assegnato è compreso, per l’AD e il DG, fra il 20% e il 40% del valore della remunerazione fissa annua lorda, per ciascun anno di piano. L’importo finale a conclusione del piano, proporzionale alla performance complessiva raggiunta, è determinato valutando ciascuno degli obiettivi presenti nella scheda, a seconda del peso.

    A fine 2019, il consiglio di amministrazione ha approvato il piano Long Term Incentive collegato al piano 2019-2023. Per approfondire
     
  • L’Amministratore Delegato e il Direttore Generale ricevono l’emolumento per la carica di amministratore ma non quello per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari. A loro favore è prevista la polizza assicurativa per la responsabilità civile al pari degli altri consiglieri, oltre alla partecipazione al fondo pensione integrativo aziendale, agli altri benefit e piani di welfare previsti per il personale dirigente del gruppo Mediobanca.
  • L’Amministratore Delegato è tenuto a detenere in portafoglio, anche successivamente all’attribuzione effettiva delle azioni rivenienti dall’assegnazione dell’eventuale componente variabile, alla scadenza dei periodi di vesting/holding, un numero di azioni Mediobanca del valore pari a due volte la remunerazione fissa e il Direttore Generale pari a una volta (c.d. “stock ownership requirement”). L’ammontare equivalente di azioni – da conseguire in un arco temporale di cinque anni dalla prima attribuzione – va detenuto per tutta la durata del mandato allo scopo di allineare gli interessi dei top manager a quelli degli azionisti.

Struttura remunerazione variabile FY22

P19 Remunerazione

Remunerazione AD FY21

P19 Compemsation2
Amministratore Delegato - FY 22 STI Scorecard
OBIETTIVO PESO KPI TARGET Δ KPI MASSIMO
Profit before Taxes (PBT) Gruppo Attività bancaria /Capitale assorbito
(Ottimizzazione del rendimento del capitale allocato all’attività “core”)
30% Vs.budget 11% target
Margine di interesse (Focus su principale fonte dei ricavi di Gruppo ricavi di Gruppo) 20% Vs.budget 1% target
Commissioni Totali/ricavi bancari (Focalizzazione sui ricavi
capital light)
20% Vs.budget 3% target
Costo del rischio (Focus su costo del rischio) 20% Vs.budget 13,5% target
Obiettivi ESG 10% Vs.budget  
a. Stock di impieghi del lending CIB Client verso clientela Corporate con caratteristiche ESG/GREEN     21% target
b. Erogato ESG verso clientela retail (Consumer – WM Premier)     17% target
c. Prodotti ESG nel portafoglio clientela WM Premier     8% target

Obiettivi non finanziari:

  • “CSR: People Strategy and Human Capital” allo scopo di presidiare lo sviluppo e la maturazione delle iniziative CSR collegate alla valorizzazione delle diversità e inclusione, al coinvolgimento dei dipendenti nelle iniziative sociali del Gruppo, allo sviluppo delle competenze, alla focalizzazione sui talenti, alla crescita dell’engagement delle risorse e alla conciliazione vita-lavoro;
  • “ESG: Planet and Environment” per focalizzarsi sulle iniziative ESG del Gruppo collegate alla sostenibilità ambientale (driver: Carbon Neutrality; allineamento alla regolamentazione e ai principi e standard internazionali green; presidio delle iniziative commerciali e di prodotto in materia).
     

Remunerazione DG FY21

P19 Compemsation1
Direttore Generale - FY 22 STI Scorecard
OBIETTIVO PESO KPI TARGET  Δ KPI MAXIMUM
Profit before Taxes (PBT) Gruppo Attività bancaria /Capitale assorbito
(Ottimizzazione del rendimento del capitale allocato all’attività “core”)
30% Vs.budget 11% target
Costo del Fundung (Focus sull’ottimizzazione della raccolta del Gruppo) 17,5% Vs.budget 7% target
Cost / Income Bancario (Crescita equilibrata di ricavi e costi) 17,5% Vs.budget 3% target
Crescita  AUM/AUA (Focus su raccolta qualificata Divisione WM) 25% Vs.budget 32% target
Obiettivi ESG  10% Vs.budget  
a) CIB Client loan stock vs corporate clients with ESG/green characteristics      21% target
b) ESG new loans vs retail clients (Consumer Banking– WM Premier)       17% target
c) ESG products in WM Premier customer portfolios     8% target

Obiettivi non finanziari:

  • “CSR: People Strategy and Human Capital” ugualmente assegnato all’Amministratore Delegato
  • “Digital Strategy & Innovation” con focus sulla trasformazione tecnologica e digitale in atto nel Gruppo, nell’ambito degli interventi previsti (driver): evoluzione della proposition digitale, sviluppo di soluzioni a supporto dell’interazione con la clientela, aggiornamento tecnologico e sicurezza.
     

                                                                
 

Nel documento sulle politiche di remunerazione 2021, sezione, 2, come previsto dall’art. 78 della deliberazione Consob n. 11971 del 14 maggio 1999, e successive modificazioni, sono indicati nominativamente, in relazione all’esercizio 2020/2021, i compensi corrisposti, le stock option attribuite, i piani di incentivazione basati su altri strumenti finanziari assegnati, a favore dei componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e, a livello aggregato, agli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno. Inoltre sono rese disponibili altre informazioni quantitative aggregate ai sensi delle disposizioni di Vigilanza della Banca d’Italia.

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